Demografischen Wandel in der Personalplanung berücksichtigen

Zur Beantwortung der Herausforderungen des demografischen Wandels benötigt es eine Förderung des Diversity-Managements. Dabei soll das Unternehmen die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegeln und die Vielfalt der Beschäftigten als Potenzial erkennen und aktiv fördern. Notwendige Zielstellungen sind z. B. ressourcen- und kompetenzorientierte Ansätze, die Förderung eines intergenerativen Wissenstransfers sowie individuelle Lösungen für die einzelnen Mitarbeitenden und ihre Lebensphasen. Der Wissenstransfer im Unternehmen kann bspw. durch Mentoring-Programme gefördert werden. Lernprogramme sollten individuell ausgerichtet sein und lebenslanges Lernen etablieren. Das bedeutet u. a. einen kontinuierlichen und im Arbeitsprozess integrierter Lernansatz zu verankern, sodass Mitarbeitende intrinsisch motiviert Lernen. Neue Ansätze wie bspw. Blended Learning, digitale Lernimpulse und Gamification können die Freude am Lernen steigern.

KOSTEN
AUFWAND
IMPACT

Demografischen Wandel in der Personalplanung berücksichtigen in vier Schritten

Soziales

Dimension

Diversity & Chancengleichheit

Handlungsfeld

Demografischen Wandel begegnen

Ziel

1. Schritt

Planen

Beginnt mit einer Analyse der aktuellen Situation hinsichtlich des demografischen Wandels. Folgende Aspekte sollten dabei Teil der Analyse sein:

  • Gesundheit der Belegschaft (Physische und psychische Belastung, gesundheitsförderliche Arbeitshaltung, altersgerechtes Arbeiten möglich)
  • Lernfähigkeit (Möglichkeit der Weiterqualifikation, Voraussetzung für Bildung, vielfaltssensible Qualifizierungsbedarfsanalysen für alle Mitarbeitenden)
  • (Selbst-)Management (Möglichkeiten der lebensphasengerechten Arbeit, z. B. flexible Arbeitszeiten für Eltern)
  • Verantwortung (Beteiligungskultur)
  • Spezifische Bedarfe und Erwartungen der Generationen Y & Z mit einbeziehen bzw. abfragen.

 

Entwickelt nach der Analyse der aktuellen Situation im Unternehmen Maßnahmen für die Herausforderungen, die in der Erhebung identifiziert wurden. Plant beispielsweise Instrumente wie Mitarbeiter:innen-, Wiedereingliederungs- (z. B. nach Krankheit oder Elternzeit) oder sonstige Informationsgespräche oder investiert in altersgerechtes Arbeiten anstatt die ältere Belegschaft früher zu entlassen. Eine effektive Planung erfodert eine enge Zusammenarbeit und möglichst standardisierte Kommunikation mit der Personalabteilung, dem Betriebsrat, der Arbeits­medizin und allen beteiligten Führungskräf­ten. Führungskräfte sollten außerdem entsprechend der demografischen Analyse geschult werden, um Probleme und Handlungsbedarf zu erkennen.

2. Schritt

Testen

Führt den neuen Prozess zunächst beispielhaft an einem Standort durch. Überlegt dabei auch, ob weitere Faktoren mit einbezogen werden müssen (z. B. regionale Struktur/Besonderheiten).

3. Schritt

Implementieren

Nach erfolgreicher Umsetzung im Kleinen kann der Prozess auf das restliche Unternehmen ausgeweitet werden.

4. Schritt

Etablieren

Tragt das Engagement für ein vielfältiges Miteinander und für ein bedürfnisbezogenes Arbeitsumfeld nach außen.

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Nachhaltigkeitsberichterstattung nach ESRS für KMU

Neben großen Unternehmen sind ebenfalls börsennotierte KMU verpflichtet, nach den ESRS ab 2026 (bzw. durch die Opt-out 2028) zu berichten. Doch auch für nicht berichtspflichtige KMU kann eine Nachhaltigkeitsberichterstattung nach ESRS wichtig werden, um Stakeholder-Anforderungen gerecht zu werden. Nun hat die Europäische Financial Reporting Advisory Group (EFRAG) am 22. Januar 2024 Entwürfe für Standards (Exposure Drafts) veröffentlicht, die die Berichterstattung für KMU gemessen an den vollständigen ESRS (full ESRS) erleichtern. Hier erfährst Du mehr dazu.

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Das Lieferkettengesetz: was bedeutet es für KMU?

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