Vorurteilsfreie Personalentscheidungen treffen

Wird im Unternehmen sichergestellt, dass Personalentscheidungen wie Einstellungsverfahren oder Beförderungen frei von Vorurteilen über Rasse, Religion, Geschlecht, Alter, Behinderung etc. getroffen werden? Durch ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld und transparente Personalentscheidungen kann eine vielfältige Belegschaft Chancengleichheit erfahren und in einem sicheren und respektvollen Miteinander arbeiten. Davon profitiert auch das Unternehmen.

KOSTEN
AUFWAND
IMPACT

Vorurteilsfreie Personalentscheidungen treffen in vier Schritten

Soziales

Dimension

Diversity & Chancengleichheit

Handlungsfeld

Diskriminierung entschlossen begegnen

Ziel

1. Schritt

Planen

Zunächst ist es notwendig, eine Bestandsaufnahme des derzeitigen (Bewerbungs-)Prozesses durchzuführen. Anonyme Interviews mit der aktuellen Belegschaft und neuen Kandidat:innen (nach dem Bewerbungsprozess) können für das Beantworten einiger Punkte sinnvoll sein. Hilfreiche Fragen sind beispielsweise:

  • Sind Ausschreibungen für alle potenziellen Personen einfach sowie ansprechend beschrieben (für alle sozialen Gruppen; z. B.: Gendern, Kompetenzen und Erfahrungen im Vordergrund)?
  • Ist die Personalabteilung divers besetzt und gibt es externe Gutachter:innen, die in den Entscheidungsprozess mit einbezogen werden?
  • Existiert ein feststehender Fragenkatalog bei Bewerbungs-/Mitarbeitendengesprächen (spontane Fragestellungen bergen die Gefahr unbewusster, negativer und positiver Voreingenommenheit)?
  • Sind die sprachlichen Anforderungen an die Notwendigkeiten des Arbeitsplatzes ausgerichtet?
  • Gibt es Mentoring-Programme, die den Einstieg oder den Zugang zu Arbeitsplätzen erleichtern und den Kontakt miteinander fördern?
  • Sind die Kriterien für Personalentscheidungen wie bspw. Beförderungen klar definiert und werden Entscheidungen transparent dargelegt?
  • Ist Antidiskriminierung Teil der Unternehmensphilosophie; wird Diversität gezeigt und gelebt?
  • Wird offen dargestellt, wie Umgang/Konsequenzen mit Diskriminierung am Arbeitsplatz aussehen (potenzielle Mitarbeitende wissen, dass sie am Arbeitsplatz geschützt und respektiert werden)?

2. Schritt

Testen

Nach der Analyse des aktuellen Prozesses im Unternehmen sollten die fehlenden o. g. Punkte/Maßnahmen ergänzt werden. Entwickelt bspw. feststehende Fragenkataloge für Bewerbungsgespräche, initiiert Mentoring-Programme und stellt eine divers besetzte Personalabteilung sicher. Führt den neuen Prozess zunächst bspw. an einem Standort durch. Überlegt dabei auch, ob weitere Faktoren mit einbezogen werden müssen (z. B. regionale Struktur/Besonderheiten, spezielle Anforderungen an einen gesuchten Job).

3. Schritt

Implementieren

Nach erfolgreicher Umsetzung im Kleinen kann der Prozess auf das restliche Unternehmen ausgeweitet werden.

4. Schritt

Etablieren

Tragt das Engagement für ein vielfältiges Miteinander und für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld nach außen. Kommuniziert auch die Vorkommnisse und Konsequenzen von diskriminierendem Verhalten. So können Mitarbeitende und potenzielle Mitarbeitende sich eines geschützten und sicheren Arbeitsumfelds sicher sein und Antidiskriminierung wird als Teil der Unternehmensphilosophie gelebt.

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