Ein inklusives und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld fördert nicht nur die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden, sondern stärkt auch das Gefühl von Sicherheit für alle Beschäftigten im Unternehmen. Dabei spielt die interne und externe Kommunikation eine große Rolle, denn sie bildet die Basis für eine inklusive und diskriminierungsfreie Unternehmenskultur. Ziel ist es, darauf hinzuarbeiten, dass im Unternehmen eine Sprache verwendet wird, die Menschen weder verletzt, diskriminiert noch ausschließt. Mögliche Maßnahmen sind bspw. Workshops zur gewaltfreien Kommunikation, Festlegen von Kommunikationsregeln und Leitfäden.
Dimension
Handlungsfeld
Ziel
Zunächst solltet ihr durch gezielte Befragungen im Unternehmen herausfinden, ob Mitarbeitende und Führungskräfte bereits Berührungspunkte mit inklusiver und diskriminierungsfreier Sprache (z. B. gegenderte Sprache, antirassistische Sprache) gemacht haben. Was für ein Stimmungsbild zeichnet sich abteilungsübergreifend dazu ab? Ist die Thematik bereits Teil des unternehmerischen Leitbildes? Gibt es einen Code of Ethics, der diese Aspekte aufgreift? Existieren Kommunikationsleitfäden und/oder konnten Mitarbeitende durch Workshops, Meetings oder Events schon ein Verständnis für die Thematik aufbauen? Die gewonnenen Erkenntnisse sollten als Ausgangspunkt dienen, um das weitere Vorgehen zu planen. Die Maßnahmen sollten auch alle Führungsebenen einbinden; daher bietet es sich an, auch dort Tools und Ressourcen zur Verfügung zu stellen (Zeit, Budget, Know-how).
Basierend auf der Ausgangslage sollten Workshops und Trainings (zunächst an einem Standort oder in einem Team) angeboten werden, um das Verständnis für inklusive Kommunikation zu schärfen. Vermeidet hier einfache Infoschreiben und Rundmails, denn diese transportieren die Informationen nur bedingt. Bildet eine abteilungsübergreifende Arbeitsgruppe aus motivierten Beschäftigen und Führungskräften, welche als Anlaufstelle für Fragen, Unklarheiten und Anregungen dienen kann. Legt gemeinsam mit dieser Arbeitsgruppe einen Rahmen fest (Kommunikationsregeln, Leitfaden für inklusive Sprache, z. B. ob und wie gegendert wird) und kommuniziert diesen abteilungsübergreifend. Legt anschließend einen Startzeitpunkt fest, ab dem die Kommunikationsleitfäden gelten. Achtet dabei auf ein ausreichend großes Zeitfenster, um ggf. Dokumente und Websites anzupassen. Setzt den Fokus zunächst auf die interne Kommunikation und erweitert die Maßnahmen dann auf die externe Kommunikation. Bittet um regelmäßiges Feedback von der Arbeitsgruppe.
Nach einer erfolgreichen Umsetzung an einem Standort sollte das Vorgehen auf weitere Teams und Standorte übertragen werden.
Macht euch keine Sorgen, wenn nicht gleich alle Maßnahmen zu 100 % umgesetzt werden. Veröffentlicht und feiert Erfolge über das Intranet/Rundmails und hebt positives externes Feedback (z. B. von Bewerber:innen) hervor. Motiviert Mitarbeiter:innen, weiterhin sensibel für inklusive Sprache zu bleiben und fördert Eigeninitiative. Vergesst nicht, weiterhin Raum für Feedback zu geben und führt regelmäßige Befragungen über die Entwicklung und die Haltung zur inklusiven und diskriminierungsfreien Kommunikation durch.
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